Проводячи співбесіду з кандидатом, багато фахівців з підбору персоналу не обмежуються стандартними питаннями. Що робити, якщо HR менеджер використовує психологічні тести при прийомі на роботу? Як реагувати на них? Про це сьогодні Вам розповімо.
Психологічні тести можуть проводитися як в письмовій, так і в усній формі.
Письмові тести
Письмові тести використовуються на першому етапі, коли необхідно відсіяти значну частину кандидатів. Найбільш популярними тестами вважаються:
- інтелектуальні;
- кваліфікаційні;
- особистісні;
- прості.
Інтелектуальні тести при прийомі на роботу призначені для того, щоб оцінити рівень розвитку інтелекту людини та його логічні здібності. Такі тести, як правило, включають просторові, числові і словесні завдання. У деяких випадках такі завдання створюються з прив'язкою до певної професії або напрямку діяльності.
Кваліфікаційні тести при прийомі на роботу дозволяють визначити навички та професійні знання потенційного працівника. Наприклад, рівень знання іноземних мов, володіння комп'ютером і певними його програмами.
Особистісні тести при прийомі на роботу служать для того, щоб роботодавець побачив в людині його якості, темперамент, емоції, життєві цінності та прагнення. На питання такого характеру не може бути правильних відповідей. При бажанні можна зрозуміти, як відповісти на те чи інше питання тесту, тільки під час роботи в колективі - вся брехня рано чи пізно відкриється. Так що не варто давати «потрібні» відповіді.
Прості тести при прийомі на роботу пропонуються кандидатам на низькі посади, які включають інтелектуальні та кваліфікаційні тести. У них немає складних завдань, все досить просто – визначаються навички сприйняття й обробки інформації, а також вміє кандидат виконувати найпростіші операції.
Усні тести
Усні тести, як і письмові, досить різноманітні. Однак найчастіше використовуються:
- кольоровий тест Люшера;
- кейси (ситуативні завдання);
- стресове інтерв'ю.
Кольоровий тест Люшера вважається одним з найпростіших. Здобувачеві необхідно вибрати із запропонованого набору кольори по порядку – від найбільш до менш приємних. Вибір робиться лише двічі з інтервалом в 3 хвилини. Такий психологічний тест допомагає зрозуміти цілі і прагнення кандидата, його настрій та емоції, а також потенційну працездатність за обраними кольорами.
Завдяки кейсам (ситуативним завданням) можна зрозуміти, наскільки «шаблонно» мислить здобувач, наскільки швидко він може проаналізувати ситуацію і наскільки творчо підійде до її вирішення. Такими тестами перевіряють кандидатів на відповідальні і важливі посади, так як часто доводиться приймати швидке і ефективне рішення. До цього тесту дуже важко підготуватися, адже заздалегідь невідомо, які будуть змодельовані ситуації роботодавцем.
Стресові інтерв'ю призначені для того, щоб визначити як кандидат буде вести себе в тій чи іншій ситуації. Для цього створюються напружені або незручні ситуації, намагаються змусити зробити те, до чого кандидат може бути не готовий, намагаються вивести з себе.
Не потрібно відмовлятися від тестування, адже тоді ви навряд чи отримаєте бажану посаду. Перед тим, як починати заповнювати бланк з тестом, уважно прочитайте правила заповнення. Не відповідайте на питання занадто швидко, прочитайте їх уважно.
І не забувайте, що психологічні тести при прийомі на роботу – це дуже важливий етап співбесіди, однак існує також і людський фактор. Просто будьте самим собою, природним і спокійним. В людях це цінується.
